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Dal 7 giugno 2026 la trasparenza salariale è diventata una realtà anche in Italia.
Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, il legislatore ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 introducendo nuove regole destinate a incidere sulle procedure di selezione, sulle politiche retributive e sulla gestione delle risorse umane.
L’obiettivo della riforma è rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, aumentando la trasparenza dei sistemi salariali e facilitando l’individuazione di eventuali differenze retributive non giustificate.
Per le aziende non si tratta di un semplice adempimento formale. Le nuove disposizioni impongono una revisione di alcuni processi HR e richiedono una maggiore attenzione nella definizione dei criteri utilizzati per determinare retribuzioni, aumenti salariali e progressioni economiche.
Vediamo nel dettaglio cosa cambia e quali sono gli obblighi da conoscere.
Cos’è la trasparenza salariale
La trasparenza salariale è l’insieme delle misure che consentono ai lavoratori e ai candidati di ottenere maggiori informazioni sulle retribuzioni e sui criteri utilizzati per determinarle.
La normativa europea nasce con l’obiettivo di contrastare le discriminazioni salariali e ridurre il gender pay gap, garantendo che le differenze retributive siano fondate esclusivamente su elementi oggettivi e non discriminatori.
Il Decreto Legislativo n. 96/2026 si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e interessa la generalità dei rapporti di lavoro subordinato.
Come calcolare il Gender Pay Gap: la formula
Misura la differenza complessiva tra la retribuzione oraria media di tutti gli uomini e di tutte le donne, senza considerare il ruolo, l’esperienza o il settore. il Gender Pay Gap si calcola sullo stipendio minimo, (esclusivi superminimi, bonus, fringe benefit e altri elementi variabili). Il Gender Pay Gap non deve essere superiore al 5%.
GPG (%) = [(Retribuzione media uomini − Retribuzione media donne) ÷ Retribuzione media uomini] × 100
Trasparenza salariale nelle assunzioni: cosa cambia per le aziende
Uno dei primi ambiti interessati dalla riforma è la selezione del personale.
I candidati devono poter conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione offerta.
Per questo motivo le aziende sono tenute a fornire tali informazioni negli avvisi e nelle procedure di selezione.
Esempio pratico
Se un’azienda ricerca un Payroll Specialist, nell’annuncio potrebbe indicare:
- Retribuzione annua lorda: € 35.000;
- oppure fascia retributiva compresa tra € 32.000 e € 38.000.
L’obiettivo è consentire ai candidati di valutare la proposta economica fin dalle prime fasi della selezione.
Divieto di chiedere la retribuzione precedente
Tra le novità più significative vi è il divieto di acquisire informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato nei precedenti rapporti di lavoro.
La norma mira a evitare che eventuali disparità retributive pregresse possano influenzare la determinazione della nuova retribuzione.
Esempi di domande non più consentite
Le aziende dovranno evitare richieste come:
- “Qual è la tua RAL attuale?”
- “Quanto percepisci oggi?”
- “Puoi inviarci la tua ultima busta paga?”
Resta invece possibile confrontarsi con il candidato sulle aspettative economiche rispetto alla posizione proposta.
I criteri retributivi devono essere trasparenti
La nuova disciplina introduce un importante obbligo informativo.
I lavoratori devono poter conoscere i criteri utilizzati dall’azienda per determinare:
- le retribuzioni;
- i livelli retributivi;
- le progressioni economiche.
Tali criteri devono essere oggettivi, facilmente accessibili e neutrali rispetto al genere.
Per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, i criteri possono essere ricavati anche dalle regole di classificazione e dagli inquadramenti previsti dal CCNL applicato.
Esempio pratico
Un dipendente potrebbe chiedere:
“Quali elementi vengono presi in considerazione per attribuire un aumento retributivo o un passaggio di livello?”
L’azienda dovrebbe essere in grado di indicare criteri quali:
- esperienza professionale;
- competenze possedute;
- responsabilità assegnate;
- risultati raggiunti;
- criteri previsti dal contratto collettivo applicato.
I lavoratori possono chiedere informazioni sui livelli retributivi medi
Una delle principali novità introdotte dal D.Lgs. n. 96/2026 riguarda il diritto dei lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi.
Ogni dipendente può richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La richiesta riguarda dati aggregati e non consente di conoscere lo stipendio individuale dei colleghi.
Trasparenza salariale e PMI: quali obblighi per le aziende con meno di 50 dipendenti
Una delle domande più frequenti tra imprenditori e responsabili HR riguarda l’applicazione della nuova normativa alle piccole imprese.
Anche le aziende con meno di 50 dipendenti devono adeguarsi alla trasparenza salariale, ma con obblighi meno onerosi rispetto alle organizzazioni di maggiori dimensioni.
Secondo quanto chiarito dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro nella Circolare n. 3/2026, le micro e piccole imprese restano escluse da alcuni specifici adempimenti collegati al monitoraggio del divario retributivo di genere, ma devono comunque rispettare le nuove regole introdotte dal D.Lgs. n. 96/2026.
Cosa non devono fare le aziende sotto i 50 dipendenti
Le aziende con meno di 50 lavoratori:
- non sono tenute a rendere disponibili ai dipendenti i criteri utilizzati per la progressione economica;
- non sono soggette agli obblighi di comunicazione periodica del divario retributivo di genere;
- non sono tenute alla procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni prevista nell’ambito degli obblighi di reporting applicabili alle imprese di maggiori dimensioni.
Cosa devono fare le aziende sotto i 50 dipendenti
Le PMI devono comunque:
- indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva nelle selezioni;
- non richiedere informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti rapporti di lavoro;
- garantire ai lavoratori l’accesso ai livelli retributivi medi delle categorie comparabili;
- rispondere alle richieste entro due mesi;
- informare annualmente i dipendenti dei diritti previsti dalla normativa.
Trasparenza salariale e parità retributiva: perché le aziende devono prepararsi
La nuova normativa non impone soltanto nuovi obblighi documentali.
Le aziende devono essere in grado di dimostrare che eventuali differenze retributive tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore siano giustificate da criteri oggettivi.
Per questo motivo è consigliabile verificare:
- la corretta attribuzione degli inquadramenti;
- la coerenza dei sistemi premianti;
- l’applicazione di superminimi individuali;
- le politiche di aumento retributivo;
- i criteri di crescita professionale.
Un’analisi preventiva consente di individuare eventuali criticità prima che emergano richieste o contestazioni da parte dei lavoratori.
Le 10 attività che ogni azienda dovrebbe avviare subito
Per prepararsi alla trasparenza salariale è consigliabile seguire una checklist operativa.
1. Aggiornare gli annunci di lavoro
Verificare che le nuove selezioni riportino la retribuzione o la relativa fascia salariale.
2. Rivedere le procedure di recruiting
Eliminare qualsiasi riferimento alla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro.
3. Mappare ruoli e mansioni
Individuare i gruppi di lavoratori comparabili.
4. Verificare gli inquadramenti
Controllare la corretta applicazione del CCNL.
5. Analizzare le retribuzioni
Valutare eventuali differenze retributive tra lavoratori comparabili.
6. Formalizzare i criteri retributivi
Definire regole chiare e documentabili.
7. Predisporre una procedura interna
Gestire correttamente le richieste informative dei dipendenti.
8. Preparare modelli di risposta
Ridurre i tempi di gestione delle richieste.
9. Pianificare l’informativa annuale
Inserire l’adempimento nel calendario HR aziendale.
10. Coinvolgere consulenti e responsabili HR
Verificare periodicamente la conformità alle nuove disposizioni.